【丝路话语】职工“过劳死”单位该赔偿，警示用工要规范

　　江德斌

　　在江苏省南通市中级人民法院日前公布的2022年十大典型案例中，一起因劳动者“过劳死”引发的生命权纠纷案引人关注。法院判决指出，劳动者在非工作场合、非工作时间发生“过劳死”损害时，虽通常无法认定为工伤，但这不能排除用人单位的侵权责任。（2月9日《工人日报》）

　　职工“过劳死”是基于劳动用工引起的，根源是用人单位违反劳动法规定，直接或者间接致使劳动者过度劳累而出现死亡的情况，诱因则是由于正常工作规律和生活规律遭到破坏，过度劳累造成身体疲乏，健康状况受到严重影响，不堪重负而猝死。可见，“过劳死”是因为工作过度劳累所致，属于工伤和侵权，用人单位应承担工伤责任和侵权责任，并需依法承担赔偿责任。

　　目前，我国对“过劳死”尚无明确的法律概念，只在《工伤保险条例》中规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，视同工伤。所以，如果在这个范围内死亡，符合工伤赔偿标准，相对容易裁决，争议不大。但是，如果在下班后死亡，就不在规定之中，很难认定是否属于“过劳死”了，容易引发责任赔偿争议，对此社会各界也没有达成一致意见。

　　而在本案中，法院判定下班后死亡是否属于“过劳死”，乃是依据公安出示的死亡鉴定，“生前工作劳累等情况可以是其冠心病急性发作的诱因”，且朱某丙在2019年7月连续工作31天，每天均有加班，工作时间严重超过法定劳动时间。由此认定朱某丙死亡的直接原因系自身疾病，但公司违法用工行为与之存在一定因果关系具有高度可能性，需要承担侵权赔偿责任。

　　可见，法院认为用人单位的违法用工行为，可以作为“过劳死”的判断依据。按照《劳动法》规定我国实施“八小时工作制”，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。由此可见，如果劳动者每月加班工作时间超过规定，就能认定为“过劳死”，不再受到是否“在上班时间或工作岗位”的限制。

　　本案的裁决结果，也是对用人单位的警示，需要依法规范用工，不要过度加班。近些年来，部分行业存在违规强制加班、超长加班现象，且演变成畸形的“加班文化”，用人单位不以违法为耻，反而找各种借口PUA职工，用各种手段隐瞒加班证据，试图逃避监管和法律制裁。长期过度加班导致劳动者身心疲惫，健康状况受到严重影响，频频发生“过劳死”案件，给劳动者家庭和社会造成巨大损失，引起社会舆论的强烈批评。

　　因此，基于保护劳动者合法权益，需加快立法，将“过劳死”的法律概念加以厘清，作出合理的司法解释。各地法院在司法判决的实践过程中，应依法采纳有利于保护劳动者健康的法律规定，强化法律威慑力，让用人单位付出代价，以主动放弃丑陋的“加班文化”。