【丝路话语】企业别拿违法的“末位机制”当“杀手锏”

　　戴先任

　　销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。“末位”能否作为降职降薪的正当理由？排名靠后是否必然等于“无法胜任工作”？企业应该如何行使经营自主权？(1月13日《工人日报》)

　　从以前的末位淘汰到现在的末位降职降薪，企业喜欢推行“末位机制”，本意也是为了通过“末位机制”淘汰表现平庸的员工，倒逼员工努力工作，但企业推行“末位机制”罔顾与侵犯了员工的合法权益，不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，都是违法行为。

　　企业将“排名末位”简单等同于“不能胜任工作”，这成了企业推行末位淘汰制度和末位降职降薪制度的借口。但“末位”也不意味着不能胜任工作，而且一些企业推行“末位排名”，也并不科学合理，企业存在随意确定标准的问题，比如“偏僻门店的店长因销量最低被降职”……

　　根据原劳动部规定，不能胜任工作是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。一些企业制定的内部规定和考核制度，不是建立在这一基础之上，失之偏颇。

　　而降职降薪的实质是变更劳动合同。劳动合同法规定，对于变动条款，用人单位须与劳动者协商一致。可见，企业单方面降职降薪，事先没有取得劳动者的同意，也侵犯了劳动者的合法权益。

　　所以，不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，都可能侵犯劳动者的合法权益，企业不能拿违法的“末位机制”当“杀手锏”。对此，劳动者要能增强维权意识，对于企业的侵权行为，要能拿起法律武器抗争。劳动监察等相关部门，要积极帮助劳动者维权督促企业依法用工。企业要调动员工积极性，可以通过绩效工资的合理分配激励员工，通过营造良好的企业文化，增强企业凝聚力、向心力，来引导员工爱岗敬业等等，而不能采取非法手段。

　　“末位机制”“选择性缴社保”“职场女性歧视”“不兑现年终奖”“侵犯员工隐私”……一些企业侵犯劳动者权益的问题层出不穷，这背后的根本原因在于在劳资博弈中，劳动者的地位相对处于弱势;另外，一些企业法治意识淡薄，不能做到依法用工，也是这些问题层出不穷的重要原因。

　　所以，要保护好劳动者的合法权益，要让“末位机制”等“偏颇制度”消失，还是需要强化依法治企工作，要加大对企业的监管，督促企业依法用工；还要畅通劳动者的维权渠道，降低他们的维权成本。要让劳资双方在共识中共同前行，促进劳资和谐，才能实现劳资“共赢”。