【丝路话语】不能放任企业胁迫员工“主动辞职”

　　□ 付彪

　　“周五下班前，人事突然把我叫到办公室，让写一份辞职申请，原因是我性格不合群，不适合留在医院工作。”今年4月，在天津一家公司工作的张女士，毫无征兆地被炒了“鱿鱼”。对方要求，辞职理由必须填“个人原因”，并表示，写了辞职申请，才好结算工资。她怀疑，公司是为了避开赔偿责任，强迫员工“主动辞职”。最终，张女士不仅到手工资被缩减，也未收到任何经济补偿。（6月6日《工人日报》）

　　现实中，类似张女士碰到的情况不在少数。正如媒体调查，一些用人单位以不签辞职报告不予以转正、不签不发放剩余工资、被辞退会影响以后找工作等为由，诱导劳动者签“个人意愿”离职证明。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当用人单位在没有合法理由解聘员工且不愿支付赔偿金时，通过诱导或胁迫的方式要求员工“主动辞职”，也就成了惯用伎俩。

　　用人单位的有些伎俩，比如通过调换岗位、大幅降薪等方式胁迫员工“主动辞职”，员工可以从法律上找到比较明确的维权依据。这些情况符合“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的法定情形。但用人单位的有些伎俩违法性并不明显，比如诱导员工配合写辞职报告并填写“个人原因”，劳动者维权的难度则较大。尽管劳动合同法规定“劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，但如何证明“主动辞职”并非自愿，而是受到用人单位的威逼或欺诈，并非容易的事。

　　部分用人单位诱导或胁迫员工“主动辞职”，意在强行消除劳动合同效力，规避其支付经济补偿金的法定责任，这无疑是对劳动者的恶意侵权。以新闻中张女士的遭遇为例，该公司并未提供证据证明张女士不符合录用条件，且以“写了辞职申请，才好结算工资”为由胁迫其“主动辞职”，而最终不仅工资被缩减，也未收到任何经济补偿，完全可以推定该公司存在逼迫员工离职的恶意。显然，不能放任这种侵权行为的恣肆蔓延。

　　如何破解这种胁迫员工“主动辞职”的做法？一些专家认为，目前的劳动法律法规中，缺少对用人单位胁迫劳动者离职行为有力有效的规制手段。在劳动关系实践中，认定用人单位胁迫劳动者离职非常困难，亟须完善相关法律规范、制度设计等。比如，在劳动合同法中增设“推定解雇制度”，明确企业对于胁迫员工主动辞职的行为承担赔偿责任；调整“胁迫离职”情形下的举证责任分配，由用人单位对不存在这一事实承担举证责任。

　　防治企业胁迫员工“主动辞职”伎俩，还需多方共同努力。有关部门应加强对企业的劳动监察和法治体检，及时纠正企业的用工违法行为，并建立相应的“黑名单”，提高企业胁迫员工“主动辞职”的违法成本。工会组织应积极发挥“减震器”和“平衡阀”的作用，通过事前预警和事后调解的方式，尽可能地将此类纠纷排除在司法途径之外。用人单位应健全人事管理机制，提升管理者的法律意识，避免采取不正当手段处理劳动关系。

　　劳动者也应学习掌握相关劳动法知识，平时注意搜集、留存证据，以便在遇到用人单位以欺诈、胁迫等手段要求签“个人意愿”离职证明及维权时，可以应对自如。