【丝路话语】背景调查不能成侵害求职者隐私的理由

　　龙敏飞

　　背景调查是用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。然而，记者采访了解到，一些用人单位在对劳动者开展背景调查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。（9月18日《工人日报》）

　　在新闻报道中，董兴自己报告的个人年收入是20万元，他是按照过去五年的平均值计算的；而相关公司背景调查的董兴，去年的年收入是12万元。就因为这样的“信息偏差”，“新东家”拒绝录用董兴，之后他提起劳动仲裁，也未能获得“认可”。这样的一幕，还是能给人带来极大的思考空间：对背景调查来说，它的边界在哪里？它有没有不能触碰的角落？

　　根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，用人单位有权了解劳动者的基本情况，如姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。但是，一些涉隐私的内容，用人单位则是无权了解的。根据《个人信息保护法》的规定，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。而打听求职者的薪资水平，与签订劳动合同无关，即便经过授权，也不能收集。

　　法律规定很明确，但如今一些背景调查，却僭越了基本的底线，收集乃至是处理一些个人的敏感信息，这就不只是道德问题，而是法律问题了。新闻中的当事人，最终并没有获得法律的支持：因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因，他的仲裁申请被驳回。这样的现实，的确让劳动者“寒心”。他们本身是受害者，不仅没有得到应有的公平，也没有得到应有的尊重。个人信息很多都受法律保护，但现实的落实效果，依然不甚理想。

　　这般现实，亟待改变。对一些单位与机构来说，开展背景调查问题不大，也合情合理，但调查的内容，应该是个人的工作能力是否匹配新工作的要求，而不是去挖掘这名员工的隐私、八卦，这就超越了应有的底线。从这方面来说，相关的机制还是应该要更加完善才行，不能让求职者被侵害了隐私还丢掉了饭碗。这就要求完善制度设置、完善法律法规，甚至是多些判例，让背景调查行驶在合情合理合法的轨道上。

　　一言以蔽之，背景调查不能成为侵害求职者隐私的理由。而这，则需要构建起足够完善的防护网，从制度规定到法律法规，都应该为劳动者撑腰。唯此，劳动者的合法权益才能得到更好的保障。