【丝路话语】用人单位如此“找内奸”，太任性！

　　□ 周志宏

　　今年3月，在湖北武汉一家医疗科技有限公司工作的林女士遇到了一件让其气愤的事。7日，公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是有人泄露了公司的组织架构和人员信息。迫于无奈，员工们接受了检查，但没想到第二天，公司要求再次查看手机。这次林女士拒绝配合，公司却以此认为林女士就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿。（4月6日《工人日报》）

　　据了解，林女士2021年6月入职该公司，在职期间并不存在违反公司规章制度的行为。可公司出具的员工辞退通知书上却称，林女士严重违反公司规章制度及严重失职，达不到公司的岗位要求，给予解除劳动合同处理，且无需支付劳动补偿金。林女士表示，公司不仅拒绝支付劳动补偿金，还扣下其2月1日至3月8日的绩效工资，甚至在将其赶出办公区域时，强行检查其私人背包。

　　有律师表示，根据民法典第一千零三十二条，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的这一权益。劳动者手机里的微信聊天记录及通讯录属于个人信息中的私密信息，用人单位无权查看，也无权检查私人背包。如果林女士的绩效考核不存在问题，公司也无权克扣其绩效工资。

　　武汉这家医疗科技有限公司检查劳动者手机微信聊天记录的做法，显然侵犯了劳动者的个人信息权、隐私权、人格尊严等，甚至涉及侵犯第三人隐私；如果公司没有证据证明其主张的重大过失和泄露机密，仅因为劳动者不配合查看手机微信而将其辞退，则构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。再从法律角度讲，用人单位未经同意收集的员工个人微信聊天记录，也不应当作为法律证据被采信。报道称，目前，林女士正在申请劳动仲裁，相信法律一定会还林女士一个公道。

　　数字化背景下，除了查看手机微信聊天记录，职场中存在的侵犯个人信息、隐私的行为，还包括监控办公电脑、监听工作手机、在更衣室等地安装摄像头、GPS跟踪等。用人单位收集处理员工信息行为边界须厘清，绝不可任性而为。

　　据报道，民法典第六章明确规定“个人信息保护”之后，劳动法律和政策并未及时跟进，对劳动者个人信息的认识仍停留在“个人基本情况”阶段，造成了制度衔接的断档，这也是导致用工管理权与个人信息保护之间边界不清的原因。而边界不清，往往容易导致劳动者个人信息被过度、违规收集使用。有鉴于此，有关方面应结合劳动关系特点制定具体的保障机制，形成“民法典—个人信息保护法—劳动者个人信息保护专门规定”的逐级递进式规范体系。司法实践中，可以以列举的方式限定用人单位收集信息的范围。同时加强劳动行政监察执法，增强劳动者维权意识并拓宽救济渠道。

　　从劳动者角度看，当个人信息权受到侵犯时，应及时与用人单位沟通，要求其停止侵权，同时，注意收集、保存好相关证据。如果用人单位未及时予以纠正或者因之前的侵权行为给劳动者带来损害的，劳动者可通过法律途径维护自身合法权益。