【丝路话语】企业“羞辱式”劝退应届生也是羞辱自己

　　□ 冯海宁

　　据媒体近日报道，有应届硕士毕业生在上市公司星宇股份管理类岗位入职一个多月后，被公司约谈要求其提交离职申请。同时设置明确条件，离职证明必须标注为“个人原因离职”；如若拒绝主动离职，企业将单方把其调至车间一线操作岗位，即“离职”“打螺丝”二选一。（8月26日光明网）

　　此事引发关注，常州市人力资源和社会保障局通报称，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。人社部门已推荐107人中的22人实现就业，并继续提供就业服务。

　　由此看出，这起被舆论称之为“羞辱式”劝退应届生的事件，最终以涉事企业致歉了之，而人社部门则要为企业惹出的事端“善后”。这样的结局让人很难释怀，因为涉事企业的行为已涉嫌违法，其道歉并不能代替法律责任。而人社部门只是承诺将督促企业引以为戒，并没有严格按法律规定处理。

　　这一事件中，涉事企业无疑对解除劳动合同的107名应届生造成了伤害。这些满怀希望的应届生刚踏入职场一个月，就遭遇“羞辱式”劝退——要么接受半个月工资补偿离职，要么被调至车间“打螺丝”。这些应届生无论如何选择，都有一种被羞辱的感觉，无论从常理抑或法理来说很难接受。

　　明明是企业方以“市场大环境不好”“公司经营出现一些状况”为由让应届生离职，却要求离职证明必须标注为“个人原因离职”，这明显是在转嫁企业责任。虽然“半个月工资补偿”符合《劳动合同法》第四十七条规定，但由于企业解除劳动合同涉及107名应届生，从程序上而言已经涉嫌违规。

　　根据《劳动合同法》第四十一条规定，生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。但从公开报道看，涉事企业似乎未按法定程序操作，即程序违规。

　　上述法律还规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。反观涉事企业，违规解除劳动合同却没有支付二倍赔偿金。再从“打螺丝”角度来看，涉事企业没有与应届生协商一致，就强制变更合同，同样涉嫌违规。

　　面对这种“羞辱式”劝退，相关应届生本可以依法维权，但考虑到背调压力、仲裁成本、身份困境，只能签字接受离职。按说，当地人社部门应当深入调查，依法督促涉事企业整改，比如向离职人员支付二倍赔偿金，但却没这么做，而是以“协商方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”的说法大事化小。

　　当监管环节惯着某些上市企业，后者就容易出现“羞辱式”劝退劳动者的情况。从情感角度来说，涉事企业致歉多少能安抚应届生的不满情绪，但停留于致歉就显得轻飘飘的，还应该依法二倍赔偿离职员工并修改离职证明上的原因；对于未离职的应届生，涉事企业强制“打螺丝”的做法也要纠正。

　　简言之，企业经营者遇到某些困难是难免的，但不能因为有困难就以羞辱等方式对待劳动者。劳动者合法权益、劳动法律规定以及企业形象信誉，都不能被踩在脚下。其实，企业以羞辱方式对待劳动者也是在羞辱自己。