陈广江
“前几轮笔试面试都过了,做完公司发来的MBTI测试后,却迟迟没等到最终面试的消息。”最近,应届毕业生小玉告诉记者,她因在应聘中MBTI测试不符合公司要求,无缘该公司的最终面试。记者了解到,不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序,并将测试结果和录用结果挂钩,成为拦在求职者面前的门槛。有专家认为,如果用人单位将测试结果和是否录用挂钩,有可能构成就业歧视。(3月17日《工人日报》)
一张性格测试问卷,几道选择题,便能决定求职者的职业命运?近年来,MBTI等性格测试被不少企业奉为招聘“神器”,甚至成为筛选简历的“硬杠杠”。不过,当测试结果与录用直接挂钩时,这种看似科学的工具,却可能异化为就业歧视的“新马甲”,让求职者平添焦虑与困惑。
性格测试的初衷本是帮助个人了解自我,辅助企业优化团队管理。但现实中,一些企业将复杂的性格类型简化为“E人优先”“P人勿扰”的粗暴标签,用机械的分类替代对能力的考察。一名985高校硕士因测试结果被拒之门外,专业能力与实习经历在所谓“性格不符”面前黯然失色;更有求职者为迎合企业需求,刻意伪装答案,使测试沦为一场“表演”。这些现象折射出企业招聘逻辑的偏差——将性格视为固定不变的“代码”,却忽视了人的适应性与成长性。
从科学角度看,性格测试的可靠性本就存疑。心理学专家指出,人的性格具有流动性和多面性,同一人在不同情境下可能呈现不同特质。测试结果仅反映某一时刻的状态,而非恒定标准。更何况,市面流行的测试工具质量参差不齐,部分企业为节省成本使用低质量量表,其结论的科学性更值得商榷。企业以不严谨的测试结果作为筛选依据,不仅可能错失真正适合的人才,更可能因“伪科学”决策损害自身竞争力。
从法律视角看,以性格测试设限涉嫌触碰红线。劳动法明确规定,不得因民族、性别等因素歧视劳动者。尽管法律尚未明确将“性格”列入禁止范畴,但若企业无法证明测试与岗位需求存在必然关联,便可能构成隐性歧视。比如,要求行政岗位必须为“J型人格”,本质上是以主观偏好替代客观标准,侵犯劳动者的平等就业权。法律界人士警示,此类做法不仅面临合规风险,更可能因损害企业声誉付出长远代价。
企业追求招聘效率无可厚非,但若将性格测试异化为“一票否决”的门槛,实则是一种“懒政思维”。真正科学的招聘,应当回归岗位本质:考察专业能力、实践经验和职业素养,而非依赖几道选择题的“标准答案”。即便使用性格测试,也应将其定位于入职后的团队适配参考,而非录用前的“过滤器”。毕竟,职场不是实验室,人的价值无法被简单归类;企业需要的不是“完美人设”,而是能在实践中成长的潜力。
就业是民生之本,公平是其底线。一旦性格测试成为求职路上的“拦路虎”,可能催生“应试技巧”与数据造假,侵蚀职场诚信。破解这一困局,既需要企业摒弃功利思维,以更开放的态度评估人才;也呼唤监管部门细化法律条文,明确测试使用的边界。对求职者而言,面对不合理的测试要求,不妨勇敢说“不”。
人才如星河,本就璀璨各异。与其用僵化的标签“堵”住多元可能,不如拆除偏见的高墙,让每个求职者都能在公平的竞争中,找到属于自己的那片星空。
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