【丝路话语】别让性格测试给求职者“添堵”

　　陈广江

　　“前几轮笔试面试都过了，做完公司发来的MBTI测试后，却迟迟没等到最终面试的消息。”最近，应届毕业生小玉告诉记者，她因在应聘中MBTI测试不符合公司要求，无缘该公司的最终面试。记者了解到，不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩，成为拦在求职者面前的门槛。有专家认为，如果用人单位将测试结果和是否录用挂钩，有可能构成就业歧视。（3月17日《工人日报》）

　　一张性格测试问卷，几道选择题，便能决定求职者的职业命运？近年来，MBTI等性格测试被不少企业奉为招聘“神器”，甚至成为筛选简历的“硬杠杠”。不过，当测试结果与录用直接挂钩时，这种看似科学的工具，却可能异化为就业歧视的“新马甲”，让求职者平添焦虑与困惑。

　　性格测试的初衷本是帮助个人了解自我，辅助企业优化团队管理。但现实中，一些企业将复杂的性格类型简化为“E人优先”“P人勿扰”的粗暴标签，用机械的分类替代对能力的考察。一名985高校硕士因测试结果被拒之门外，专业能力与实习经历在所谓“性格不符”面前黯然失色；更有求职者为迎合企业需求，刻意伪装答案，使测试沦为一场“表演”。这些现象折射出企业招聘逻辑的偏差——将性格视为固定不变的“代码”，却忽视了人的适应性与成长性。

　　从科学角度看，性格测试的可靠性本就存疑。心理学专家指出，人的性格具有流动性和多面性，同一人在不同情境下可能呈现不同特质。测试结果仅反映某一时刻的状态，而非恒定标准。更何况，市面流行的测试工具质量参差不齐，部分企业为节省成本使用低质量量表，其结论的科学性更值得商榷。企业以不严谨的测试结果作为筛选依据，不仅可能错失真正适合的人才，更可能因“伪科学”决策损害自身竞争力。

　　从法律视角看，以性格测试设限涉嫌触碰红线。劳动法明确规定，不得因民族、性别等因素歧视劳动者。尽管法律尚未明确将“性格”列入禁止范畴，但若企业无法证明测试与岗位需求存在必然关联，便可能构成隐性歧视。比如，要求行政岗位必须为“J型人格”，本质上是以主观偏好替代客观标准，侵犯劳动者的平等就业权。法律界人士警示，此类做法不仅面临合规风险，更可能因损害企业声誉付出长远代价。

　　企业追求招聘效率无可厚非，但若将性格测试异化为“一票否决”的门槛，实则是一种“懒政思维”。真正科学的招聘，应当回归岗位本质：考察专业能力、实践经验和职业素养，而非依赖几道选择题的“标准答案”。即便使用性格测试，也应将其定位于入职后的团队适配参考，而非录用前的“过滤器”。毕竟，职场不是实验室，人的价值无法被简单归类；企业需要的不是“完美人设”，而是能在实践中成长的潜力。

　　就业是民生之本，公平是其底线。一旦性格测试成为求职路上的“拦路虎”，可能催生“应试技巧”与数据造假，侵蚀职场诚信。破解这一困局，既需要企业摒弃功利思维，以更开放的态度评估人才；也呼唤监管部门细化法律条文，明确测试使用的边界。对求职者而言，面对不合理的测试要求，不妨勇敢说“不”。

　　人才如星河，本就璀璨各异。与其用僵化的标签“堵”住多元可能，不如拆除偏见的高墙，让每个求职者都能在公平的竞争中，找到属于自己的那片星空。