【丝路话语】遏止学历歧视，“体制内”招聘要当模范生

　　□ 关育兵

　　刘畅是天津某985高校的应届博士生。最近，她应聘了家乡两所211大学的教职，却均未通过简历初筛，其中一所学校反馈：“第一学历有点弱。”这让本科毕业于普通院校的刘畅十分沮丧，“读博期间，我在核心期刊发表了多篇论文，本以为至少能获得面试机会。”（6月12日《工人日报》）

　　学历歧视的表现是多方面的。比如全日制与非全日制的区别；比如毕业院校名校与非名校的区别，还包括“血统的纯正”，即要求本硕博全都是由名校毕业的，否则也很容易被用人单位打入“冷宫”。

　　用人单位之所以如此豪横，原因是多方面的。比如劳动力市场已由昔日的“卖方市场”过渡至“买方市场”，激烈的就业竞争加剧了学历歧视。数据显示，今年春招中仅经由“前程无忧”网站投递的简历数量，就比2021年同期增加了30%。但开放的岗位数量并没有明显增长，企业由此获得了更广阔的筛选空间。

　　面对大量的应聘者，许多用人单位缺乏筛选工具，难以更精准地鉴别求职者之间的素质差异。从统计学意义上讲，求职者的教育背景确实与其能力水平存在一定相关性。因此，985、211、“双一流”等高等教育建设工程项目的标签，就成了招聘时现成的“筛子”，“卡”学历被认为是“效率最高、成本最低的筛选方式。”

　　尤其需要注意的是，一些地方政府和不少“体制内”单位招聘时，也有明显的学历“偏好”。有的仅面向“双一流”高校招聘；有的把岗位分为三个层次，分别招录985、211高校和省内部分院校的学生；还有的规定，“本硕均为985”可以拿到额外补贴等。如果“体制内”招聘尚且“厚此薄彼”，这不只会对劳动力市场产生负面影响，更会助长其他用人单位唯学历论的“恶习”。

　　“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”学历歧视将人才标签化，忽视了求职者的差异性和能动性，破坏就业公平，损害劳动者的合法权益，也容易造成资源错配，不利于人才活力的充分释放。不能忽视的是，这种“名校情结”无形中会将就业压力向基础教育阶段传导，加剧中高考竞争，影响素质教育的推行。

　　政府等“体制内”应该做招聘的模范生，构建以能力和贡献为导向的人才选评机制，为更多人才作用的充分发挥提供条件，为其他用人单位的招聘提供示范。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国(境)外学习经历、学习方式作为限制性条件，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。“体制内”招聘必须认真落实这一《方案》，模范遵守。

　　就业歧视的表现是多种多样的，加强法律保障、出台反就业歧视法，对主张平等的就业权利，从根本上遏止学历歧视的存在，亦非常必要。