【丝路话语】干部简历“结构化改造”，让数据识人赋能选人用人

　　吴睿鸫

　　近日，2026年第9期《党建研究》刊发的甘肃省委组织部署名文章透露，甘肃建设干部选拔任用系统，对全省副处级以上干部简历进行结构化改造，构建领导班子和干部的“全息信息表”，初步实现干部经历可查可统。（10月9日新黄河）

　　长期以来，干部考察依靠材料翻阅、谈话了解，纸质简历碎片化、信息分散，考核、监督、培训数据各自“沉睡”在不同台账里。考察识人容易受主观感受、局部印象影响，对干部的长期实绩、廉政风险、成长轨迹很难做到全景式掌握。

　　甘肃这次改革的核心，不是简单把纸质简历搬到线上，而是“结构化改造”，把零散履历拆解为标准化数据条目，串联考核业绩、奖惩记录、监督线索、培训经历，合成一张动态更新的“全息信息表”。简历不再是静态的个人简介，而是持续更新的干部成长档案，“数据识人”由此成为传统实绩识人的有力补充。

　　这套数字化体系打通了干部工作全周期。在入口端，公务员考录全流程线上运行，招录数据直接对接人事档案系统，守住干部来源关口，从源头保障信息真实；在管理端，考核模块生成动态“业绩图谱”，纪检、审计、信访数据汇聚成监督“数据池”，能够对干部风险进行预警，把监督嵌入日常；在出口端，调动、退休等业务一网通办，岗位空缺信息反向支撑招录规划，实现人事业务联动。数据在各环节流转互通，打破部门、业务板块之间的信息壁垒，形成选育管用的闭环。

　　当然，技术只是工具，不能替代组织考察。结构化简历与全息信息表，擅长客观记录履历、汇集各类量化信息，能减少信息不对称、规避人为筛选的盲区，提升干部考察的穿透力，但干部的政治品格、群众口碑、担当精神，依然要依靠实地调研、谈心谈话、一线核验。数据负责“全景扫描”，组织考察负责“深度研判”，二者结合，才是科学选人用人之道。数字化不能异化为唯数据论，不能简单依靠指标打分判定干部优劣，防止落入“重材料、轻实绩”的新形式主义。

　　数字化改革，本质是用信息化倒逼干部管理规范化。过去人事信息更新滞后、材料核对繁琐，现在数据动态归集，干部信息、考核结果、监督线索随时可查，也对干部自身提出更高要求，履历造假、信息不实的空间被持续压缩。同时，流程线上留痕，干部任免、考核、监督全过程可追溯，也让权力运行更加透明，压实干部工作的责任链条。

　　推进干部工作数字化，是治理现代化在组织工作领域的生动实践。甘肃的探索启示我们，用好数字手段，不是追求技术炫技，而是把技术嵌入制度，以数据赋能识人，让实干者看得见、风险点早预警，真正把忠诚干净担当的干部识别出来、使用起来，持续提升干部选拔任用的科学性与公信力。