【丝路话语】AI不能只在简历中“撑面子”

　　吴霞

　　如今，打开招聘软件，“熟练使用AI”“掌握各类AI工具”成了不少岗位描述里的标配。这行字不仅躺在各大招聘网站的岗位要求里，也爬上越来越多求职者的简历。据《工人日报》报道，当AI技能从少数人的加分项变成必填项，很多人担心它正在失去筛选功能，成为简历中的“噪音”。

　　“噪音”这个比喻颇为精准，但问题不止于噪音本身。每一项技能的标注，本质都是一次信号传递：求职者在向企业证明能力，企业在向市场释放需求。信号一旦泛滥，就会贬值。“熟练使用AI”从稀缺到标配的过程，恰似货币的通胀，当人人持有，便人人难堪其用。简历越写越满，HR却越筛越难，双方都在这场文字竞赛中投入成本，却都没有因此更接近匹配。这既是个别求职者的包装之失，更是整个招聘话语体系粗糙之弊。

　　探究认知错位的根源，技术的快速迭代与企业表述的含混各占其一。求职者陷入“追赶焦虑”，今日学大模型，明日追新工具，以为占住了工具的潮头，便握住了职场的船票。而企业一边写下“具备AI思维”这类笼统一笔，一边抱怨招来的人名不副实，却在相当长时间里没有为这种能力设计可观察、可验证的衡量方式。需求方含糊其辞，供给方自我粉饰，两相叠加，简历上的那行字自然沦为双方都心照不宣的装饰。

　　值得追问的是，这种错位还沿着人才培养链条向上传导。高校课程、社会培训、速成证书纷纷贴上AI的标签，教的多是工具操作，少有人回答“如何用AI解决真实业务问题”。当教学端追不上技术端，学习端摸不清需求端，应届生带着一身“课程式熟练”走进职场，遭遇“实操就废”的尴尬，几乎是一种必然。弥合这道裂缝，需要教育内容从“教工具”转向“教场景”，让学习发生在任务之中，而非课件之内。

　　解开这个死结，需要把能力评价从“文字游戏”拉回“交付逻辑”。可喜的是，已有企业开始在招聘中引入AI实操测试，让候选人现场借助AI完成贴近真实场景的任务，以实战过程和交付成果代替口头自述。这一转向值得放大。AI能力的颗粒度本就不该停留在“会不会用”，而应拆解为问题发现、任务拆解、提示构建、结果甄别等环节，再落实到可考核的工作产出上。评价标准一旦具体化，包装的泡沫便无所遁形。

　　更深一层看，这场噪音或许预示着职场评价体系的一次重置。AI不会长久作为一项独立的通用技能存在，而会嵌入各个岗位，与专业能力深度融合。当基础操作人人可为，真正拉开差距的，从来不是掌握工具的数量，而是能否以专业判断驾驭工具、对结果负责。简历上的标签终会褪色，交付能力才是不会通胀的通货。与其焦虑那行字是否醒目，不如让它在一次次真实的产出中，慢慢获得沉甸甸的分量。