【丝路话语】化解“职业倦怠”需多方综合施策

　　付　彪

　　“我工作6年了，没想到现在领导、同事打来电话时，我竟然会感到心慌，忍不住地会回避。”90后的郑阳毕业后在北京一家企业担任审计，从职场新人到部门骨干，他成长得很快，也很有成就感。然而，当下因为种种原因，他对工作感到深深的倦怠，开始重新思考工作的意义。如今，工作久了感到倦怠的人不在少数。（9月23日《工人日报》）

　　身处数字时代，很多工作逐渐数字化、要求在线协作，使得工作与生活界限渐趋模糊，容易造成职工无法“离线休息”，进而导致“职业倦怠”的问题越发突出。当职工陷入“职业倦怠”时，不仅会使其感到身心疲惫，引发生产力下降、离职率上升，也不利于企业的可持续发展。2023年12月，中国青年报社社会调查中心对1000名职场人士进行的调查显示，93.8%的受访者对工作有倦怠感，薪资达不到目标、工作时间长是倦怠的主要原因。

　　“职业倦怠”是一种由工作引发的情绪耗竭现象。2019年，世界卫生组织首次将“职业倦怠”作为职业健康综合征纳入《国际疾病分类》第11次修订本，指个体在工作重压下产生身心疲劳与耗竭的状态，伴随长期压力体验产生的情感、态度和行为的衰竭。从组织层面看，“职业倦怠”主要源于工作要求与工作资源之间的不平衡。当职工面临过高的工作要求，繁重的工作负荷，以及持续在线且即时响应工作时，就容易发生情绪耗竭。

　　无论是哪种职业，倦怠都是一种消极情绪，一种负能量。现实中，一些职工为了摆脱“职业倦怠”，自觉极度缺乏职业成就感、对工作失去热情后选择辞职；也有不少年轻人采取“精神离职”的态度应对“职业倦怠”，即在不丢掉工作的前提下，绝对不让工作占据私人时间。这其实也是一种消极的处理方式，虽然可以暂时缓解压力，但并不能真正解决问题。从长远来看，这种方式会导致职工对组织的认同感下降，不利于个人的发展和组织的进步。

　　笔者认为，化解“职业倦怠”，需要多方综合施策。首先，对职工自身来说，确实需要重新审视自己工作的意义。“职业倦怠”在大部分人的职业生涯中或长或短都会出现，不必视为“洪水猛兽”。只要客观认识它的存在，积极调节不良情绪，逐步提升心理弹性和自我效能感，就能走出职业“倦怠期”、迎来职业“上升期”，工作会越做越好。同时，注重维持自己工作生活的边界线，提升维权意识，不让“隐形加班”透支自身权利与健康。

　　其次，对用人单位来说，要严守劳动法规，加强人文关怀。在组织机制层面，通过优化工作设计、合理分配工作任务等来平衡工作需求和职工资源；增强团队合作和支持，确保职工下班后的工作脱离，帮助职工恢复心理资源。在企业文化层面，广泛开展丰富多彩的文体活动，充实职工业余爱好；采取举措帮助职工预防心理疾病，缓解精神压力；建立容错、包容的组织环境，最大限度让职工从职场压力中解脱出来，使他们感受到组织的关怀。

　　政府部门、工会组织及社会各界也应关注“职业倦怠”问题，出台政策法规，做出制度安排，加强监督执法，强化心理干预，帮助职工“减压”“输氧”，维护职工合法权益，让他们重新点燃工作的热情与激情，从而实现职工的幸福感提升和企业的可持续发展。