【丝路话语】“隔离算旷工，旷工就开除”的做法实在不妥 　　

　　曲征

　　沈阳，小刘被派到外省出差回来后，社区告知需隔离14天，于是他向公司报告，第二天公司便要求小刘3天内到岗。因需要隔离小刘没能如期到岗，随后公司通知其已被开除，理由是旷工3日。目前，小刘准备申请劳动仲裁。（4月13日中国经济网）

　　显然，隔离是为防控疫情的无奈之举，不该算作“旷工”。莫说小刘是因公出差被隔离，即便是因为私事出差被隔离，公司也不能以“旷工”论处。

　　众所周知，隔离是有效防控疫情的手段之一。作为企业来讲，对于积极配合隔离的员工，不仅不能以“旷工”论处，还要通过各种方式支持员工接受隔离。企业不能紧紧盯住经济效益不放，还要顾及社会效益，要承担一定的社会责任。鼓励员工积极配合隔离，就是其社会责任之一。

　　毋庸讳言，疫情来袭，一些企业经济效益下滑，于是有企业便通过降低员工待遇甚至裁员方式来弥补损失，个别企业还想出了裁员“高招”：“隔离算旷工，旷工就开除”，此等“高招”伤害的不只是这则新闻中的小刘。媒体近日就报道，湖北一家三口返回广东东莞，被通知需要居家隔离14天，但隔离期间丈夫便接到公司通知：隔离结束不用来上班了！

　　“隔离算旷工，旷工就开除”，这样的企业不仅社会责任感缺失，还有违法之嫌。劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　而这家公司将隔离当旷工并借此开除员工的做法，并未与职工协商，更未经职工同意，显然是违法之举。此外，近日，人社部明确提出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　显然，这家公司“隔离算旷工，旷工就开除”的做法，也违背了人社部的规定。这种疫情期间千方百计裁员的做法，必须予以纠正。