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教师管理改革不能简化为打破“铁饭碗”

2017-09-13 10:55来源:北京青年报 

教师管理改革不能简化为打破“铁饭碗”

  艾萍娇

  教师节之际,山东济南高新区1700多名教师收到了一份最昂贵的“节日礼物”,他们放下教师编制,加入到基础教育集团,成为了一名“集团人”。当地教育部门认为,岗位聘任是为打造高新教育品牌而实行的一项重大教育系统改革,是济南高新区体制机制改革的又一重大举措。

  取消编制,实行岗位聘任、管理,这是教师管理的重大改革。但是必须明确改革的目的,如果改革的目的仅是打破教师的“铁饭碗”,把不合格教师“解聘”出去,希望通过企业化管理,促进教师做出更大的岗位贡献,很可能适得其反。改革教师管理应当遵守教育规律,在教师管理中可以引入企业化管理,但必须服务于教师的职业化和专业化发展。

  近年来,一提到教师队伍改革,很多地方就会谈到“打破铁饭碗”,引入淘汰机制。其实,这并不是提高教师队伍素质的关键所在。发达国家建设教师队伍的普遍经验,是通过建立“终身教职制度”,激励教师乐于从教、长期从教。其具体管理、评价办法是,在新教师入职之后,严格加强考核、管理,对达不到合格要求的教师实行淘汰、转岗,而经过五到六年的严格考核之后,就把短期考核、管理,转变为长期考核、管理,获得“终身教职”的教师,学校(学区)没有合理理由不得解聘。

  以此观察一些地方实行的教师管理改革,有些措施是令人担忧的。据报道,济南高新区这次改革在操作过程中,由高新教育集团与聘任人员签订聘任合同,期满后合同自然解除,根据考核结果重新履行聘任程序,考核合格的续聘,不合格的解聘。不仅是教师,校长也一样是一年一聘,不合格的照样要“下岗”。根据考核管理办法,学校按学年度考核,教职工按月、学期和学年度进行考核,其中学校的学年度“KPI”考核分值和每一个教职工息息相关。

  看上去十分重视校长、教师的岗位表现,但校长一年一聘,符合办学校的规律吗?为了能在一年的工作中,取得突出的办学政绩,校长会不会就抓近期能出政绩的工作?这不是导致学校办学更加功利化吗?另外,对教师进行月、学期考核,在这么密集的考核之下,教师要花多少精力来应对考核?会给教师制造多大的考核压力?众所周知,现在能凸显基础教育办学政绩的,就是分数,这极有可能加剧应试教育。

  这些问题,在我国民办学校办学中早已存在。一些地方搞的教师管理改革,和民办学校(教育集团)对教师的管理差不多——民办学校很多老师没有编制,就实行岗位聘任、管理。一些民办学校的应试教育比公办学校更甚,除了要用升学率吸引家长外,更重要的原因是学校狠抓对老师的“考核”,要求出成绩。一些受家长追捧的民办学校,有的考核优秀的教师待遇很高,可是有很多教师却没有归属感,工作压力很大。民办教育培训机构也一样,这导致教师的流动率极高,有的高达70%,进而影响整体教师队伍素质。

  在对教师的管理中,考核、评价当然不可缺少,但是,谁来考核、怎么考核、怎么利用考核的结果,都是很重要的关键问题。取消编制,实行岗位聘任管理,是改革的方向,但随之必须进行配套的评价制度改革。在发达国家,中小学教师评价主要实行专业同行评价,即由教师同行委员会评价教师的能力和贡献,同时并不紧密地把评价与待遇挂钩,而普遍实行年薪制——按照约定的年薪保障教师待遇,考核评价会影响到未来的年薪,年薪高低主要由教师的工作年限决定。

  这些经验值得我国教师管理改革借鉴参考。

 编辑:[李婧]
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